餐飲連鎖店是怎么管理的，我相信這個問題是很多餐飲老板要想了解的問題，今天小可就針對餐飲連鎖店是怎么管理的此問題針對性的找了些資料，希望可以幫助到哦您。

連鎖餐廳管理模式分為縱向和橫向?？v向，指總部管理、餐廳營運管理、崗位操作；橫向，包括開發(fā)與供應鏈。

　　1、實現(xiàn)經(jīng)營目標，從顧客需求出發(fā)

　　關(guān)于餐廳要實現(xiàn)什么的問題，原北京麥當勞食品有限公司蔡惟遷曾這樣說，“簡單地說，增加顧客光臨次數(shù)、增加營業(yè)額、增加利潤是餐廳管理的 終目標。沒有一個餐飲人不想把這幾件事情做好。同時餐飲人還考慮，顧客希望什么。顧客希望方便、食品品質(zhì)，友善、效率、物超所值、享受、娛樂等等。研究顯示，餐廳持續(xù)滿足顧客的期望越多，顧客的消費忠誠度也越高?！?br />
　　目前，餐飲行業(yè)的發(fā)展越來越趨向社交化、娛樂化。舉個例子，人們之所以成為音樂餐吧胡桃里的擁躉，比菜品味道更重要的原因在于餐廳給顧客的用餐體驗。燈光、裝修、酒水、服務、用餐的附加體驗等等，食客為了滿足消費預期愿意為享受型消費買單，通過洞悉食客的消費需求，餐廳實現(xiàn)了增收的營業(yè)目標，同時也收獲了相當一部分高忠誠顧客。

　　舉這個案例，是為說明成功的餐廳，一定是把餐廳的經(jīng)營目標與顧客需求結(jié)合在一起的。那么，實現(xiàn)二者的結(jié)合靠的是什么？是系統(tǒng)，即主要系統(tǒng)、支援系統(tǒng)、管理系統(tǒng)三者的相互支撐，相互協(xié)調(diào)。

　　2、完善體系，規(guī)避經(jīng)營短板

　　在蔡總看來，中信花160億港幣收購麥當勞，并把相當?shù)馁Y本向?qū)崢I(yè)方向轉(zhuǎn)移，看中的正是麥當勞這一套完善的系統(tǒng)。中國餐飲市場目前602萬家餐廳，真正賺錢的卻只有20%的餐廳，問題出在哪里了？中國的部分餐飲品牌在管理系統(tǒng)方面與國外品牌確實存在一定差距。減少二者管理上的差距問題正是當下中國餐飲人需要為之做出改變的一件事。

　　3、大數(shù)據(jù)運營，打破信息孤島

　　那么，有了系統(tǒng)，如何執(zhí)行下去呢？就要靠一整套完善的地區(qū)餐廳數(shù)據(jù)診斷系統(tǒng)。即依靠互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)，將所有餐廳包括收銀軟件、打卡鐘、業(yè)務計劃、訂單、庫存、配送、人員工資等等一系類數(shù)據(jù)采集起來，匯總在系統(tǒng)中并形成各類不同等級的數(shù)據(jù)報表，并通過權(quán)限設定為管理者提供管理依據(jù)，以此指導餐廳整體運營，解決信息孤島的管理難題。

　　4、回歸競爭本質(zhì)，盈利在于創(chuàng)新

　　連鎖經(jīng)營除了依靠一整套完善的體系做支撐，同時，具備創(chuàng)新思維能力更加重要，它可以讓你的管理錦上添花。麥當勞從20臺收銀機縮減至2臺，營業(yè)額反增30%，自助點餐機的應用就是它創(chuàng)新思維的制勝點。打破一臺收銀機對應一名服務員的傳統(tǒng)點餐模式，4臺自助點餐機輕松解決餐廳人員成本與用餐高峰服務效率的難題。蔡總還強調(diào)，麥當勞模式固然成功，但不能完全適用其他餐廳，各餐飲企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的內(nèi)部管理及外部環(huán)境綜合考量，制定一套適合自己企業(yè)運營的管理系統(tǒng)。

　　總結(jié)所講創(chuàng)新思維，可以歸納為以下四點：

　　01、創(chuàng)新要圍繞低成本為核心。無論是程序、產(chǎn)品，提高勞動生產(chǎn)率是根本出路；

　　02、差異化。沒有差異化就沒有定價權(quán)，同質(zhì)產(chǎn)品無休止價格戰(zhàn)，兩敗俱傷；

　　03、聚焦，做自己 擅長的，千萬不要用我們的短處去死磕被人的長處；

　　04、快，市場變化不等人，你想到的別人也會想到，執(zhí)行力很重要。

　　另外

　　 、建立人本管理制度，健全和完善獎懲制度。

　　人本管理是以人的bai全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同理想為指導的一整套管理模式。企業(yè)要想擁有廣大的發(fā)展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰(zhàn)性的晉升階梯。這樣，工作才不會盲目，而有所定位；工作本身也會增加許多價值和意義。在獎懲制度上要相應地體現(xiàn)人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運作當中，可能會遇到一種“人情員工”，這種人依賴著特別關(guān)系占據(jù)著要職，卻沒有實際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象”，再完美的企業(yè)也會因此而癱瘓。在人本管理當中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。

　　第二，設計系統(tǒng)培訓方案。

　　培訓方案的設計關(guān)系到思想基因改造的成功與否，所以至關(guān)重要。根據(jù)企業(yè)文化的特點，可以把培訓內(nèi)容設計如下：⒈企業(yè)文化和制度；⒉企業(yè)的發(fā)展遠景和價值；⒊基礎(chǔ)知識，包括：①企業(yè)安全生產(chǎn)與衛(wèi)生知識；②服務禮儀；③現(xiàn)場改善；④如何推行“5S”；⑤工作流程知識；⑥顧客滿意（CS）發(fā)展戰(zhàn)略等；⒋正確的人生觀；⒌五項修煉，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④團體學習；⑤系統(tǒng)思考；五項修煉是彼得?圣潔《第五項修煉》中為建立學習型組織而設計的修煉程序和方法，通過五項修煉可以達到認清思維背后更深層次問題的目的。

　　第三，訓練活動安排。

　　進行訓練活動目的是為了強化意識，養(yǎng)成一種良好的行為習慣。

　　內(nèi)容可包括：

　?、苯M織每日例會。例會內(nèi)容一般包括：①整隊；②檢查儀容儀表；③進行企業(yè)文化意識訓練；④總結(jié)前天工作；⑤部署工作任務等。

　?、材M管理人員訓練。讓基層員工模擬管理人員學習安排管理工作，如主持例會，現(xiàn)場督導等。模擬訓練的好處是讓基層員工有機會接觸管理層，學會站在管理層的角度去看待問題，同時也是為了晉升能勝任打好基礎(chǔ)。

　　⒊每周開設一次培訓課。課題的內(nèi)容就是系統(tǒng)培訓方案。講課的方式是學與練相結(jié)合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機會。讓他們在學和練的過程中，慢慢地提高膽量，學會思考和表達，培養(yǎng)更高一級的能力。

　?、磵徫徽{(diào)換。一個崗位呆久了，思想很容易模式化，會讓人感覺枯燥、無味。進行崗位調(diào)換，員工就有機會體驗新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

　?、到M織戶外集體活動。單位畢竟是工作場所，與外界相隔離，主管應在一定時間內(nèi)組織戶外集體活動，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達到調(diào)節(jié)心情、增進團結(jié)的目的。

　　第四，組建特別會議模式。

　　傳統(tǒng)的會議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費時間。有效的會議，即可解決眾多問題，又可提升參會人員的思想境界。受傳統(tǒng)文化的影響，與會者普遍存在習慣性的防衛(wèi)心理。這種心態(tài)導致與會者不愿意說出內(nèi)心真實的想法，不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環(huán)境下，既無法鍛煉個人，也無益于企業(yè)開展工作、解決問題。彼得?圣潔《第五項修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會議，要把與會者的真實思想攤開擺在眾人面前，以備接受詢問和觀察；要針對確定的議題相互探詢和反思；要分組討論，每組人員控制在4-5人，討論要激烈，允許有建設性的沖突；要有一個輔導者主持會議，把握會議的討論方向，控制會議的局面。會議議題的方向可定為：對公司文化和制度的看法；對公司存在問題的看法；對未來的構(gòu)想；如何開拓創(chuàng)新；對上下屬的看法；如何有效地激勵下屬等。會議確定方案后，還要去落實和追蹤。否則，再好的會議模式，也只是空談。恰當?shù)剡\用會議的功能，發(fā)揮特別會議架構(gòu)的作用，會取得意想不到的效果。

　　第五，建立人才升級淘汰制度。

　　有的新進人員不適應企業(yè)的文化和制度，而有的老員工又可能會形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運作，我們必須建立人才升級淘汰制度，人為地制造“鯰魚效應”，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運中所遇到的任何問題。企業(yè)發(fā)展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質(zhì)，增加企業(yè)的知識資本。

　　第六，建立有效的信息反饋渠道。作為一名管理員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮；作為基層員工，如果沒有機會說出內(nèi)心的真實想法，那表明所在的企業(yè)已經(jīng)處在垂危當中。在一般企業(yè)，基層的重要信息經(jīng)常未被重視，或受壓制，以至高層 制定的一些方案不切合實際，無法產(chǎn)生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成1+1>2的管理績效，就必須建立有效的信息流通渠道。

　　希望以上內(nèi)容太能夠幫助到您。